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LA FACILITATION GRAPHIQUE ET LES RH

Cet article revient sur des travaux que j'ai réalisés en utilisant la facilitation graphique dans le monde des Ressources Humaines. Il s'inscrit dans une série de posts retraçant les différentes thématiques que j'ai pu aborder en dessins. L'ensemble des thèmes est disponible ici et ils seront développés au rythme d'un article par semaine, tous les lundis de ce début 2019.

☕️ Attention, cet article est long (et encore j'ai fait une sélection). J'aime bien bavarder, prenez donc un thé !

J'ai écrit précédemment un article sur la facilitation graphique et le management que je vous invite à lire et où je laissais entrevoir des problématiques autour de la transformation des entreprises. Cette dynamique de transformation touche aussi naturellement le milieu des Ressources Humaines en trame de fond mais aussi la logique de gestion des talents, les lieux de travail, tout autant d'éléments qui donnent également à réfléchir sur le futur des RH.

La transformation, avant tout une histoire d'hommes et de femmes

À l'ère du digital, on ne peut toutefois pas déroger aux fondamentaux : le changement, c'est avant tout humain :

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Le changement ne se décrète pas, il s'incarne et se repose avant tout sur des hommes et des femmes. Pas besoin d'aller plus loin pour constater l'importance du management, un management intelligent et adapté à chacun et chacune. Un management qui est tout sauf impatient, un management qui est conscient qu'il faut prendre le temps pour le changement. Enfin, il s'agit, pour entreprendre pour demain, de conjuguer réalités économiques et prise de risques, pour être à la fois innovant et pérenne.

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Qui dit transformation, dit aussi connexion. On en vient parfois à se sentir partagé entre un désir de connexion permanent et le ras-le-bol nous invitant à nous débrancher complètement venant au choix d'un burn out, d'un bore out ou d'un brown out (je vous épargne les autres variantes). En ce sens, la loi déconnexion peut permettre de rétablir l'équilibre pro et perso et de faire face à l'infobésité qui nous entoure (et parfois nous hante). Pas besoin toutefois de ne faire reposer cet équilibre incertain seulement sur une loi ! Le rôle ici des RH est non seulement d'être en mesure de (très) bien connaître ses collaborateurs mais aussi d'en faire des acteurs de leur transformation.

Gérer les talents, tout un talent !

Il n'y a pas de formule magique dans la gestion des talents mais l'ingrédient secret ici encore réside dans le fait de rendre acteurs les collaborateurs :

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Pour un parcours personnalisé, rien de mieux que de faire des collaborateurs des entrepreneurs de leur formation avec comme principale ligne conductrice l'épanouissement. Le métier de demain n'est plus un mais plusieurs et il s'agira de jongler entre plusieurs métiers avec inévitablement, en filigrane, un savoir être surdéveloppé.

Au final, voici quelques axes de travail à envisager :

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Il est encore toujours plus question aujourd'hui d'engagement, de motivation et d'implication des collaborateurs et pour cela rien de mieux que de donner du sens (du vrai !) dans le travail. Il est nécessaire que les collaborateurs se sentent bien dans leur poste mais aussi qu'ils orientent leur travail avec le client final au centre pour créer le plus de valeur possible in fine. Avec cette philosophie, plus de compétition mais de la coopétition, mettant à profit l'intelligence collective.

Le modulable ou l'avenir des lieux de travail

Les nouvelles pratiques et nouvelles façons de travailler impliquent des repenser les lieux de travail :

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Repenser les lieux de travail c'est réduire au maximum les frictions du quotidien liées à la mobilité et aux horaires pour offrir plus de fluidité aux collaborateurs. Il s'agit de proposer un savant mélange de nomadisme et d'espaces adaptés (et adaptables) à l'intérieur de l'entreprise. Le principal maître-mot : le bonheur ! Et cette intention est loin d'être innocente (et vaine) : un collaborateur heureux, c'est aussi un collaborateur plus productif. Pour ce faire, il est du ressort de l'entreprise de stimuler les compétences, tout en offrant un espace de liberté propice au travail collaboratif.

Quel futur pour les RH ?

Avec tous ces chamboulements, on peut se demander à quoi pourra ressembler le futur des RH. Voici donc quelques éléments de réponse glanés lors l'événement Future of HR & digital transformation organisé par le Hub Institute :

Si vous voulez parcourir le mini-site regroupant vidéos, tweets et dessins, c'est par là. Petite mise en bouche : on y parlait du rôle de la confiance dans les RH, de la vision stratégique des RH, des nouveaux métiers et compétences dans les RH, de la marque employeur, de nouvelles stratégies d'identification des talents, de la transformation du parcours de recrutement, de nouveaux leviers pour développer l'engagement, de la diversité, de l'innovation digitale dans la gestion des talents, de la structuration des formations, de l'apprentissage demain, des compétences des DRH, du rôle de l'exécutif et des DRH, d'initiatives pour former les leaders de demain, de start-ups et de disruption dans les RH, de la structuration de l'innovation et du bonheur au travail.

Après avoir entrevu ce panorama global, je vous propose un point de vue plus spécifique axé sur l'ancrage et la mobilité avec le résultat d'ateliers menés par des étudiants du CELSA et l'association Univers RH. On retrouve ici une synthèse de différents points vu précédemment concernant la gestion de talents et les espaces de travail :

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La dimension RH a été abordée ici sous 4 grands angles : celui de la culture d'entreprise, des savoirs, informations et données, de la montée en compétence des managers et des nouveaux espaces de travail.

La culture ou plutôt les cultures d'entreprises sont de plus en complexes et dépendent notamment de la culture du pays. Cette culture d'entreprise a une incidence directe sur la marque employeur qui elle même va jouer sur l'attractivité d'une entreprise. Attention toutefois à des cultures brandies comme des étendards : les valeurs proclamées peuvent parfois se révéler très différentes des réalités vécues. La question alors se pose : peut-on avoir trop de culture d'entreprise ? Pourrait-elle être un frein à la gestion des talents ?

L'entreprise est façonnée par la communication et au même titre que la culture, elle est de plus en plus complexe au sein des organisations. Ces nouvelles façons de communiquer questionner le rôle et la fonction RH. On ne peut pas nier l'influence des relations affinitaires qui sont partie intégrante de la vie en entreprise. La fonction RH devient ainsi un savant mélange entre process et relation, faisant des RH des médiateurs. Ce renouvellement de la fonction RH l'amène également à gérer la diversité et à faire grandir les collaborateurs de manière individuelle et individualisée.

Pour s'adapter à ces nouveaux modes relationnels, de nouveaux espaces de travail sont nécessaires. Ces espaces devront conjuguer décloisonnement, nomadisme et virtualisation mais pas n'importe comment ! Les espaces devront avant tout être pensés au service de la culture et des usages et pas dans un effet de mode. Évidemment, comme beaucoup de questions soulevées ici, tout cela ne pourra se faire sans un bon accompagnement au changement.

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